Ein Arbeitsverhältnis kann auf unterschiedliche Weise enden, so durch Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages, durch Aufhebung des Arbeitsvertrages im gegenseitigen Einvernehmen, mit Erreichen einer bestimmten Altersgrenze, durch den Tod des Arbeitnehmers oder natürlich durch Kündigung.

Im Folgenden stellen wir die Besonderheiten der häufigsten Beendigungstatbestände von Arbeitsverhältnissen, also Kündigung und Aufhebungsvertrag, vor.

1. Kündigung

Mit der Kündigung beendet ein Partner des Arbeitsvertrages einseitig das Arbeitsverhältnis. Da dieses fast immer eine wichtige und folgenreiche Entscheidung ist, bezweckt das Kündigungsschutzrecht, vor übereilten und vor allem sozial unge-rechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber geschützt sein. Andererseits muß es jedoch auch dem Arbeitgeber möglich sein, Arbeitnehmer entlassen zu können, wenn es die wirtschaftliche Situation erfordert, wenn ein Arbeitnehmer für seine Position ungeeignet ist oder sein Fehlverhalten dem Betrieb schadet.

Ein gesetzlichen Kündigungsschutz ist zwischen dem allgemeinen Kündigungs-schutz, der für alle Arbeitnehmer gilt, die in den Anwendungsbereich des Kündi-gungsschutzgesetztes fallen, und dem besonderen Kündigungsschutz, der nur für Personengruppen gilt, die besonders schutzbedürftig sind, zu unterscheiden.

Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozialen nicht gerecht-fertigten Kündigungen. Diese liegen dann vor, wenn es an einem Kündigungsgrund mangelt oder im Fall der betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

Im Folgenden finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen im Zusammenhang mit einer Kündigung.

a) Muß die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses schriftlich erfolgen?

Ja, die Kündigung muß schriftlich erfolgen. Grundsätzlich bedeutet schriftlich die Übergabe eines vom Kündigenden handschriftlich unterzeichneten Schreibens. Damit kann die Kündigung nicht durch ein Telefax oder ein Telegramm erklärt werden.

b) Muß die Kündigung begründet werden?

Grundsätzlich nicht. Ausnahmen hierzu bilden Kündigungen eines Auszubildenden und einer unter das Mutterschutzgesetz fallenden Frau. Hier ist die außerordentliche Kündigung schriftlich zu begründen. Beachten muß man immer, daß in einigen Tarifverträgen die schriftliche Begründung der Kündigung vorgesehen ist und dies desweiteren auch in einem Arbeitsvertrag individuell vereinbart werden kann.

c) Muß der Betriebsrat vor einer Kündigung gehört werden?

Ja. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, muß der Betriebsrat vor Ausspruch jeder Kündigung unterrichtet werden. Hierbei sind Fristen zu beachten. Unterrichtet der Arbeitgeber den Betriebsrat gar nicht oder hält er die genannten Verfahrensregelungen nicht ein, dann ist die Kündigung unwirksam.

d) Was ist, wenn der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat?

Die Kündigung ist grundsätzlich wirksam. Der Widerspruch hat aber zur Folge, daß, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht einreicht, der Arbeitgeber ihn auf Verlangen trotz der Kündigung weiterbeschäftigen muß. Diese Weiterbeschäftigungspflicht endet erst mit dem rechtskräftigen Abschluß des Arbeitsgerichtsverfahrens. Dies kann also dazu führen, daß ein Arbeitsverhältnis hier rein tatsächlich erheblich verlängert werden kann.

e) Ist die Kündigung wirksam, wenn Sie während der Krankschreibung erfolgt?

Ja, das Arbeitsverhältnis darf während der Krankheit gekündigt werden.

f) Wann kann wegen kranheitsbedingter Fehlzeiten gekündigt werden?

Nur unter zwei Voraussetzungen: Entweder bei häufigen, mehr oder minder kurzen Erkrankung, oder bei Vorliegen einer Langzeiterkrankung.

g) Wie kann ich mich gegen eine Kündigung währen?

Ein Arbeitnehmer kann gegen eine Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Diese muß innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung bei Gericht eingehen.

h) Wer trägt die Kosten für das Kündigungsschutzverfahren?

Gerichtskosten entstehen für das Klageverfahren grundsätzlich nicht. Bedient sich der Arbeitnehmer für das Klageverfahren jedoch anwaltlicher Hilfe - wozu in jedem Falle unbedingt zu raten ist - entstehen durch das Tätigwerden des Anwalts Kosten, welche auch bei einem Obsiegen von dem Arbeitnehmer zu tragen sind. Dieses gilt jedenfalls für die erste Instanz. Es besteht die Möglichkeit, hierbei unter bestimmten Voraussetzungen Prozeßkostenhilfe zu beantragen. Außerdem lassen sich finanzielle Belastungen durch Abschluß einer  Rechtsschutzversicherung vermeiden.

i) Besteht generell ein Anspruch auf Abfindung?

Ein uneingeschränkter gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht nicht. Diese kann lediglich bei gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses oder bei vergleichsweiser Einigung mit dem Arbeitgeber durchgesetzt werden.

j) Wie werden Abfindungen besteuert und auf das ALG angerechnet?

Abfindungen sind bis zu bestimmten Höchstbeträgen steuerfrei. Grundsätzlich bleiben 7.200,00 € steuerfrei, wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Darüber hinaus beträgt der steuerfreie Höchtsbetrag 9.000 €, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat. Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so beträgt der steuerfreie Höchstbetrag 11.000 €. Eine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld findet bei Abfindungen nur dann statt, wenn in der Abfindung Arbeitsentgeld enthalten ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde.

k) Welche Meldepflichten bestehen bei Kündigungen?

Seit dem 1. Juli 2003 muß sich ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz verliert, unverzüglich nach Erhalt der Kündigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen hat die Meldung jedoch frühestens drei Monate vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen.

l) Welche Kündigungsfristen muß der Arbeitgeber einhalten?

Die generelle Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Grundkündigungsfrist gilt für die Kündigung durch den Arbeitgeber und durch den Arbeitnehmer. Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Im übrigen gelten folgende verlängerte Kündigungsfristen:

• nach 2jähriger Betriebszugehörigkeit ein Monat zum Monatsende,
• nach 5jähriger Betriebszugehörigkeit zwei Monate zum Monatsende,
• nach 8jähriger Betriebszugehörigkeit drei Monate zum Monatsende,
• nach 10jähriger Betriebszugehörigkeit vier Monate zum Monatsende,
• nach 12jähriger Betriebszugehörigkeit fünf Monate zum Monatsende,
• nach 15jähriger Betriebszugehörigkeit sechs Monate zum Monatsende,
• nach 20jähriger Betriebszugehörigkeit sieben Monate zum Monatsende.

Berücksichtigt wird dabei jedoch nur die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers nach Vollendung seines 25. Lebensjahres. Die verlängerten Kündigungsfristen gelten nur für den Arbeitgeber. Ein Arbeitnehmer kann dagegen immer innerhalb der Grundkündigungsfrist kündigen.

2. Aufhebungsvertrag

Mit einem Aufhebungsvertrag (auch: Auflösungsvertrag) wird eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vertraglich geregelt.

a) Ist der Aufhebungsvertrag formbedürftig?

Zwingend einzuhalten ist hier die gesetzliche Schriftform mit eigenhändigen Unterschriften beider Vertragspartner auf einer Urkunde. Wird diese Schriftform nicht eingehalten, ist der Aufhebungvertrag nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

b) Welchen Inhalt muß ein Aufhebungsvetrag haben?

Grundsätzlich gilt bei Aufhebungsverträgen Vertragsfreiheit. Es gibt also keinerlei Fristen oder Termine, die eingehalten werden müssten. Abfindungszahlungen können, müssen aber nicht vereinbart werden.

c) Welche Folgen hat ein Aufhebungsvertrag?

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat regelmäßig für den Arbeitnehmer nachteilige sozialrechtliche Folgen.

Da Aufhebungsverträge wie eigene Kündigungen bei der Agentur für Arbeit gewertet werden, drohten bisher immer Sperrfristen. Allerdings kann die Agentur für Arbeit keine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld wegen Arbeitsaufgabe (§ 144 SGB III) aussprechen, wenn mit dem Arbeitnehmer eine Aufhebungsvereinbarung gegen Abfindung abgeschlossen wurde, weil dem Arbeitnehmer anderenfalls eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden wäre. Die Agentur für Arbeit darf den Bezug von Arbeitslosengeld daher nicht sperren, wenn die Kündigung rechtmäßig wäre und die ordentliche Kündigungsfrist bei Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wird.

Hat der Arbeitnehmer keinen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (beispielsweise schwere Krankheit), wird eine Sperrzeit von 12 Wochen für den Bezug von Arbeitslosengeld verhängt und die Bezugsdauer gleichzeitig um 25% gekürzt. Wird eine Abfindung gezahlt und zusätzlich die Kündigungsfrist nicht eingehalten, kommt es unter Umständen zusätzlich zur Sperrzeit von 12 Wochen zu möglicherweise erheblich längeren Ruhenszeiten beim Arbeitslosengeldbezug, abhängig von der Länge der Kündigungsfrist und der Höhe der gezahlten Abfindung, längstens bis zum Ablauf der arbeitgeberseitigen Kündigungsfrist bzw. höchstens einem Jahr.

d) Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Bei Einhaltung der Kündigungsfrist kann (ohne Anrechnung auf das Arbeitslosengeld) eine Abfindung vereinbart werden. In vielen Fällen beeinflusst hierbei die Dauer der Firmenzugehörigkeit die Höhe des Betrags. Ein gesetzlicher Anspruch besteht jedoch hierauf nicht.

e) Kann ein Aufhebungsvertrag nachträglich widerrufen werden?

Aufhebungsverträge, die auf Veranlassung des Arbeitgebers abgeschlossen werden, entstehen oftmals in einer Situation, in der der Arbeitnehmer zeitlich unter Druck gesetzt wird oder sich einer Übermacht mehrerer Vertreter des Arbeitgebers gegenüber sieht.

Die wenigsten Arbeitnehmer haben den Mut, einfach nur "nein“ zu sagen, wenn ein Arbeitgeber mit Vehemenz den Abschluss eines Aufhebungsvertrages fordert.

Nach der Rechtsprechung des BAG war jedoch wegen dieser Möglichkeit der rein zeitliche Druck oder die Übermacht des Arbeitgebers kein Grund dafür, einen unter diesem Druck abgeschlossenen Aufhebungsvertrag nachträglich zu beseitigen. Daher entstand auf Seiten der Arbeitnehmervertreter neue Hoffnung, als im Zuge der Reform des Bürgerlichen Gesetzbuches der Widerruf sogenannter Haustürgeschäfte in § 312 Abs. 1 Satz 1 BGB n.F. aufgenommen wurde.

In der Folgezeit gab es widersprechende erstinstanzliche Entscheidungen hinsichtlich der Anwendbarkeit dieses Widerrufsrechtes auf Aufhebungsverträge, so das letztendlich das BAG zu einer Entscheidung berufen war.

Das BAG hat insoweit klargestellt, dass ein Aufhebungsvertrag kein Haustürgeschäft im Sinne des § 312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB n.F. ist. Daher hat der Arbeitnehmer kein gesetzlich normiertes Widerrufsrecht hinsichtlich der erklärten Zustimmung zu einem derartigen Aufhebungsvertrag.

f) Wie soll ich mich bei Angebot eines Aufhebungsvertrages verhalten?

Wenn sie mit dem Ansinnen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages konfrontiert werden, ist dringend dazu zu raten, ein Betriebsratsmitglied oder einen anderen Zeugen zum Gespräch hinzuziehen.

Auch ist es zwingend erforderlich, vor Abschluss von Aufhebungsverträgen arbeits- und sozialrechtlichen Rat einzuholen. So sollten Sie vor Ort also nichts unterschreiben, sondern sich Bedenkzeit vorbehalten und in dieser Zeit einen Rechtsbeistand hinzuziehen.

g) Was kann ich tun, wenn ich vom Arbeitgeber unter Druck gesetzt wurde?

Wurden Sie zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gedrängt oder sogar mit Drohungen gezwungen, so können Sie unter bestimmten Voraussetzungen die Anfechtung des Aufhebungsvertrages erklären. Rechtsfolge der Anfechtung ist die Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages und das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses.

Sie müssen jedoch Ihre Berechtigung zur Anfechtung beweisen. Deshalb wurde oben zur Hinzuziehung unabhängiger Zeugen geraten. Diese können in einer ggf. erforderlichen gerichtlichen Auseinandersetzung Ihre Darstellung zum  Zustandekommen des Aufhebungsvertrages bestätigen.

Bitte beachten Sie, das kein Fall dem anderen gleicht und Sie zur abschließenden Klärung Ihrer Fragen einen Anwalt Ihres Vertrauens befragen müssen.

                                                 Michael Wundke

Rechtsanwalt

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